< 발달장애인 권리보장 및 지원에 관한 법률>

 

발달장애인 권리보장 및 지원에 관한 법률이

이번년도 2014년 5월20일에 제정이 되었습니다!!!

 

내년 2015년 11월 21일에 시행이 발표된다고 하네요~

 

발달장애인 권리보장 및 지원에 관한 법률 자료 첨부합니다~

필요하신분들은 다운받아서 보세용!!

 

다운받기 어려우신 분들은 요기 ↓ 주소로 들어가셔서 보세용!

http://www.law.go.kr/lsInfoP.do?lsiSeq=154060&efYd=20151121#0000

 

발달장애인 권리보장 및 지원에 관한 법률(국회통과최종법률).zip

 

Posted by 92청춘


학교다닐때 수업으로 요약정리랑 피피티만들어놓은 자료가 있어서 공유합니당~~ 유용하게 쓰시길 바래요 ^.^



1.인사 관리의 성격

-사회복지서비스의 질은 고정된 규칙이나 절차보다는 사회복지사의 전문적인 판단이나 기술, 재량에 좌우된다. 또, 모든 조직은 사람들로 구성되고 이들을 조직의 목적에 충실하게 움직이게 하는 것이 인사 관리의 핵심이다.

수행성과라는 일반 목적을 가지는데 거기에는 생산성이나 효과성, 자원 획득의 증가, 직원의 사기진작과 효율성 증대 등과 같은 구체적 내용들이 포함되어 있다. 개인적 및 직업경력과 관련된 목적도 갖고 전문직으로서의 성취감이나 지식과 경력을 개발하려는 목적도 가지고 있다.

(P.216 표8-1참고)

-유인-기여 이론: 개인과 조직의 견계는 공식적 혹은 비공식적 계약에 기초한다고 본다. 휴먼서비스 조식이 인사 관리의 과정과 체계를 디자인하는 기초를 제시한다.

 

인적자원관리의 과정

①인적자원의 수급 계획: 인력의 양과 질을 최대한 활용

②모집과 선발: 업무에 적합성을 위한 업무당담자 기용

③배치 및 오리엔테이션: 기관과 서비스, 직원임용, 지역사회를 직원에게 소개하는 과정

④교육훈련과 인적자원 개발: 조직내의 전반적인 역할 수행을 위한 교육

⑤인사고과 전환: 직원의 보상과 평가를 통한 서비스의 질을 제고하려는 관리활동

⑥퇴직과 이직

 

 

인사자원관리의 목적

①조직의 생산성 향상

②조직의 작업생활의 질의 고양

③인적자원 이용과 관련된 모든 필요한 법과 규칙의 준수

④개선된 기업관계의 개발

⑤모든 수준에서 의사소통과 합의점의 개발

 

 

채 용

조 달

모집, 충원, 선발

배 치

직무분류와 할당, 임금지불, 승진, 이직, 해고

개 발

훈련, 사정, 코치, 사기와 동기부여

제재규약

작업환경에 대한 근로자들과의 규율, 협상, 고충처리 및 절차 호소

통제 및 적응

인적자원관리제도의 설계, 스태프 및 관리자와의 관계, 정보유지 미 예산체계

인적자원관리의 주된 기능

 

출처: J.Rabin & M. B Steinhauered(1988). Handbook on Human Services Administration. New York: Marcel dekker, Inc. p.246

2.인사 관리의 과업

1)직무 디자인

-조직의 임무 수행에 필요한 활동들을 직위와 직무로 분류해서 업무자들에게 할당하는 것이다.

직위: 한 명의 조직구성원에게 요구되는 과업 수행의 책임과 의무의 몫

직무: 한 조직 내에서 유사한 성격의 직위들을 일컬음. 직원이 맡는 역할의 성격

직무분석: 직무들 간의 구분을 위한 정보를 제공하는, 의도적이고 체계적인 과정으로 각 직무에 부과된 역할과 책임들을 분석하는 것

분류화: 직위를 유사한 것들끼리 묶는 것

직무 기술: 직무 분석에 의해 개발된 각 직무들에 대한 구체화와 업무수행 기준들을 만드는 것. 직무기술서에는 반드시 KAS(지식, 기술, 역량)가 반드시 포함되어야 한다.

직무명, 계급, 의무 설명, 최저 학위요건, 저격요건, 최저 경력 연수, 업무 시간, 배치, 특별 요구조건, 급여 범위, 보너스, 기관의 평등고용 정책의 내용, 지원 일시와 지원 절차 )

범주화: 개별 직위들을 특정 분류 항목에 할당하는 것.

 

직무 기술서 내용

①직무명칭

소속부서, 직무번호, 직속상관, 작성자, 작성일자 등 특별한 직무를 다른 사람과 구별시 켜 주는 내용

②직무개요

직무의 목적과 직무에서 기대되는 결과들을 간략히 나타낸 것

③장비

직무를 효과적으로 수행하는데 필요한 도구, 장비, 정보 등을 명시해 놓은 것

④환경

직무를 수행하는 작업조건, 직무가 수행되는 장소, 위험요인이나 소음 등 직접적인 환경 적 특성

⑤작업활동

직무에 포함되어 있는 임무, 책임, 행동 등과 아울러 직무에 요구되는 사회적 측면을 기 술해 놓은 것

 

 

직무명세서 내용

①교육수준

②경력

③판단력과 주도력

④육체적 노력

⑤육체적 숙련

⑥책임

⑦의사소통기술

⑧정서적 특징

⑨필요한 능력과 그 수준

⑩감각기능의 사용도와 필요도

 

2)직원 채용

직무 디자인을 기초로 직원 채용을 한다.

모집: 조직에 적절한 수의 유자격 지원자들을 끌어오는 것

선발: 그러한 지원자들의 자격을 검토, 사정해서 누가 해당 직위에 적합한지를 결정.

<직원 모집과 선발>

(1)일단의 지원자를 모집하는 것

필요한 직위에 대해 모집 광고를 한다. 대중매체, 대학교 등 통해 공고하는 방법이 있다.

(2)지원자에 대한 정보 획득과 선발

이력서: 지원자의 인적 사항들을 파악하는데 유리

추천서: 지원자의 제3자의 평가정보를 구하는데 필요

시험: 지원자가 해당 직무에 요구되는 소질이나 기술을 소유하는지에 관한 정보를 획득하는데 유리한 방법

자격(증): 시험 외의 판단 방법

면접: 종합적인 정보 획득 방법, 편견이 가장 많이 개입되기 쉬운 것.

(3)선발지에 대한 오리엔테이션과 정보 제공

최종적으로 선발된 사람들에게는 직무의 성격, 급여 수준, 인사 정책과 절차 등에 대한 정보를 합의적 계약을 바탕으로 충분히 제공한다.

(4)승진

인력 채용의 과정에 준한다. 인력 관리의 보상 체계와 연결되고, 조직에 대한 충성을 강화시킬 수 있다. 한정된 승진은 직원들의 내부 경쟁을 심화시켜 관계를 악화시킬 수도 잇다.

3)보상 체계

기관의 목적 성취를 위해 직원들은 자신들의 에너지와 노력을 기여하는 데 따르는 인센티브와 보상을 기대한다. 물질적, 심리적인 것들이 전부 포함된다.

<인센티브 시스템의 기준>

보상 수준: 직원들의 기본적 욕구를 충족시키기에 충분한 수준의 보상을 한다.

평등성: 외부적으로는 다른 기관들에서의 보상 수준과 같거나 그 이상이어야 하고, 내부적으로는 직원들 간에 공평한 배분이 이루어지도록 한다.

개별성: 개인들의 욕구에 적합한 보상이 이루어지도록 한다.

수행성: 개인적 및 집단적 수행 실적에 보상을 연계한다.

구조: 관리 스타일과 조직 위계에 적합한 방식으로 보상을 배분한다.

기본 급여

각 직위 분류틀에 의거해서 기본 급여를 위한 계획이 개발되고 적용된다. 급여계획 안에서 분석되고 자리매김 되는데, 유사한 지식, 기술, 책임을 갖는 직위들이 유사한 급여를 받도록 한다. 각 지위에 대해 최저와 최고 급여액이 결정된다.

초과시간 수당

규정된 근무시간을 초과한 부분에 대해 보상하는 것. 야간이나 주말, 혹은 공휴일에 근무하는 경우에 지급되는 것.

근속 수당

해당 기관에 일정 기간 동안 근무한 사람들에게 지급하는 보상급여다.

인센티브제

수행성과 계약: 관리를 위한 인센티브제. 매년 각기 다른 수준의 수행성과 목표를 두고 실제 성취도의 수준에 따라 급여를 인상해 주는 것.

수행성과-공로 포상: 뛰어난 성취나 수행 성과에 대해 일괄 총액 보너스나 인상된 급여를 지급하는 것.

부가급여: 유급휴가, 병가, 모성휴가, 연가, 의료보험, 연금 및 퇴직금, 탁아서비스 등 부가적인 급여

 

 

출처

사회복지행정 (김영종 저/학지사)

사회복지행정론 (신복기, 박경일, 이명현 저/ 공동체)

사회복지행정론 (최송재, 남기민 저/ 나남)



Posted by 92청춘

제1강

1. 사회보장이란 무엇인가?

- 사회보장은 국민이 그 생활을 영위해 나감에 있어 봉착하는 소득의 중단 또는 영구적 상실 및 질병과 무상 등 생활상의 각종 곤란에 대하여 국가가 국민의 생존권 실현을 위해 소득의 재분배를 통하여 국민의 최저생활의 확보를 전제로 그의 소득 보장을 도모하는 총체적인 국가정책을 말한다. 따라서 의료급여와 건강보험, 국민연금, 기타 사회복지, 근로복지 등을 내포하고 있는 것이다.

- 사회보장은 첫째, 인간서비스로서 주로 사회적 급여나 자원을 공급하는데 관심을 가지며 이상적인 사회보장, 사회정의, 사회적 기회 등의 목표들을 추구한다. (소득보장,직업재활,보건,주택,교육)

- 둘째, 사회서비스로 일반적인 대인서비스와 함께 교정 및 재활 영역을 포함하는 개념이다.

- 셋째, 사회개발과 변화 활동으로서 개인 변화보다는 체제 변화를 지향하는 프로그램들로 구성되며 사회적 서비스를 보완하는 성격을 띠고 있으며 경제개발의 부작용(빈곤문제,불평등)으로 발생하는 문제 등을 해결하기 위하여 생겨난 개념이다.

 

2. Willensky & Leubaux 가 말하는 사회복지 개념 중 제도적 개념이란 무엇인가?

- 정상적, 적절성, 포괄성, 예방성의 의미를 내포하고 있는 것으로 가족, 종교, 경제, 정치와 같은 사회의 기본적이고 정상적인 제도로 사회복지의 일차적 기능인 제도적으로 시행되는 것으로 결정요인에 의존하는 것을 의미한다. 사회복지가 현대 산업사회에서 사람들이 만족할 만한 수준의 삶과 건강을 누릴 수 있도록 하는 것을 의미하고 있으며, 각 개인의 자아성취를 돕기 위한 적절하고 타당한 기능을 수행하는 것이다.

 

3. 사회복지 프로그램의 목적은 무엇인지 간단하게 설명하시오

- 프로그램을 진행하는 전문가의 가치와 바람직한 미래의 상태를 실현하는 것임으로 2가지의 방향성을 갖는다. [상향적 방향, 하향적 방향]

- 상향적 방향으로는 조직이나 기관의 목적달성을 위한 수단이 되고 설립목적은 설립이념 또는 사명헌장에 종속된다. 결과적으로 프로그램 목적 달성 시 기관의 설립목적과 이념을 달성 하게 되는 것이다. 자기가 일하고 있는 기관의 설립목적을말함

- 하향적 방향으로는 서비스 이용자 개인이나 가족 그리고 집단 또는 지역사회가 당면한 문제를 해결하고 서비스 이용자 집단의 복지증진 및 기능향상과 관련된 목적을 달성하며 개별서비스 이용자의 욕구를 분석하여 변화목표로 세분화 하는 것이다. 참가자 욕구와 결합이 되는가를말함

 

4. 황성철은 사회복지서비스 제공을 위한 계획된 활동을 세 가지로 나누어서 설명했는데 이 세 가지를 설명하시오

- 첫째, 서비스 제공 활동이다. 프로그램 활동의 주축을 이루는 것으로 사회복지서비스를 제공하는 활동으로 상담,치료,교육,의뢰,정보제공 등 프로그램의 주요 내용을 구성한다.

- 둘째, 행정활동이다. 다양한 프로그램을 진행하기 위한 계획서, 서류작성과 관련된 내용, 프로그램 예산 수립 및 집행, 권한의 위임과 보고, 슈퍼비전과 멀티타스킹협회 등 조직 내에서 프로그램을 효과적으로 진행하기 위한 행정 활동을 설명한다.

- 셋째, 지역사회 활동이다. 프로그램의 목적을 성공적으로 달성하기 위해서 기관 외부에서 또는 지역사회 차원에서 이루어지는 활동으로 프로그램에 관한 지역사회나 정부기관으로부터의 합법성과 지지확보, 클라이언트와 후원자의 모집과 홍보, 지역사회자원동원, 마케팅 활동, 지역복지 네트워크 구축 활동을 설명하고 있다.

 

5. Willensky & Leubaux가 말하는 사회복지 활동에 대한 기준에 대하여 간단히 말하시오

- 첫째, 사회복지 활동은 공식적 조직을 통해 제공되는 것이 특징이다.

- 둘째, 사회적 승인과 사회적 책임을 강조한다.

- 셋째, 이윤추구의 배제로서 영리를 목적으로 하는 활동과 사회복지 활동을 구분하는 기준은 프로그램의 주된 목표가 시장경제 체계 내에서 이윤을 추구하는 것이냐는 것이다.

- 넷째, 인간의 욕구에 대한 통합적 관심이다.

 

6. Hermanndl 목적을 달성하기 위하여 프로그램의 평가를 실시해야 한다고 주장하는 요점을 간단하게 설명하시오

- 첫째, 서비스 결과에 대한 만족 여부를 확인하기 위한 것이다.

- 둘째, 행정적·관리적 의사결정을 하기 위한 것이다.

- 셋째, 사회문제 전반에 걸쳐 새로운 사실을 인식하고 중요한 사항을 결정하기 위한 것이다.

 

제 4강

1. 프로그램 설계 시 필요한 7가지 정보는 무엇인가?

책임성증진과 효과성증진 ,효율성 증진

- 첫째, 전문사회복지사들은 서비스 이용자들의 사회문제에만 국한할 것이 아니라 다각적인 측면에서 복합적으로 접근해야 한다.

- 둘째, 전문사회복지사는 자원에 대한 정보 파악이 중요하다.

- 셋째, 서비스 대상자를 파악한다.

- 넷째, 프로그램 설계 시 세우게 될 목표를 구체화한다.

- 다섯째, 전문사회복지사가 프로그램을 설계하고 진행하는데 활용 가능한 자원으로서 공공기관에 관련된 행정 체계를 파악한다.

- 여섯째, 상호협력할 수 있는 각 전문 분야 단체나 복지관을 파악한다.

- 일곱째, 사회복지실천의 중요한 목표로서 서비스 대상자들의 역량 강화 프로그램, 직업의식 및 자립의식을 포함한 경제적인 지원 및 사회연계망을 파악한다.

 

 

 

참고책 사회복지프로그램 기획의 이해와 적용/이봉주,김기덕/ 신정 2012년출판

           사회복지프로그램 개발과 평가/ 양점도 외 8인/양서원/2011

           사회복지프로그램 개발과 평가/김종명 외 5명/양서원/2011

Posted by 92청춘

8장 인사 관리 (학지사)

사회복지조직의 유효성 증진을 위한 노력에는 전문직 현장 인력의 개발과 관리가 최우선의 과제이다.

1. 인사 관리의 성격

모든 조직은 사람들로 구성되고, 이들을 조직의 목적에 충실하게 움직이게 하는 것이 인사 관리의 핵심이다.

*인사 관리 기술

1)조직의 수행목적을 설정하고, 모든 직원들에게 명확하게 전달되도록 한다.

2)조직원들의 개인적이고 전문적인 목적을 지속적으로 확인한다.

3)두 가지 목적들을 연계하고 혼화시킨다.

조직은 수행성과라는 일반 목적을 가지는데, 거기에는 생산성이나 효과성, 자원획득의 증가, 직원의 사기 진작과 효율성 증대 등과 같은 구체적인 내용들이 포함되어 있다.

직원들은 각자의 개인적 및 직업경력과 관련된 목적을 갖고 있다. 일을 하면서 임금 등의 물질적인 보상을 얻으려 하고, 일하는 기쁨이나 심리적 만족감을 구하고 전문적으로서의 성취감이나 지식과 경력을 계발하려는 목적도 가지고 있다. (p216 그림 8-1)

이처럼 조직의 목적과 직원들의 목적을 각기 다른 기준과 내용들로 구성되어 있다. 그럼에도 이들 두 목적군은 동일한 지향으로 혼화될 수 있다고 본다.

이것을 ‘유인-기여 이론’이 설명한다.

이 이론에서는 개인과 조직의 연계는 공식적 혹은 비공식적 계약에 기초한다고 본다. 그 계약은 피고용인으로서의 개인이 조직에 기여하는 부분에 대한 교환으로 조직이 유인책을 제공하는 것으로 표현된다. 계약의 목적은 개별 피고용인의 경력 목적과 조직 임무 간의 일치성을 찾는 것이다. 유인-기여 계약은 휴먼서비스 조직이 인사관리의 과정과 체계를 디자인하는 기초를 제시한다.

2. 인사 관리의 과업

인사 관리에 있어서 일차적 관심은 직원의 능력 향상에 있다. 이를 보통 ‘인적 자원 개발’접근이라 한다. 이는 전체 조직과 개별 직원들의 목적을 보다 충실히 달성하기 위해, 직원의 기술, 능력, 판단, 숙련도 등을 계획적으로 성장시키려는 노력이다.

인사 관리의 과정은 몇 가지 과업들로 구분된다.

1)직무 디자인

인사 관리의 출발점은 직무를 디자인하는 것이다.

*직무 디자인이- 조직의 임무 수행에 필요한 활동들을 직위와 직무로 분류해서 업무자들에게 할당하는

*직위- 한 명의 조직구성원에게 요구되는 과업 수행의 책임과 의무의 몫

*직무- 직원이 맡는 역할의 성격

→직위는 한 개인에게 귀속된 것을 의미하고, 직무는 유사한 성격의 여러 직위들에 부과된 일을 통칭하는 것

직위 분류는 다음 단계들을 포함한다.

(1)직무 분석- ‘직무들 간의 구분을 위한 정보를 제공하는, 의도적이고 체계적인 과정’으로 각 직무에 부과된 역할과 책임들을 분석하는 것

(2)분류화- 직위를 유사한 것들끼리 묶는 것

(3)직무 기술- 직무 분석에 의해 개발된 각 직무들에 대한 구체화와 업무수행 기준을 만드는 것

*직무 기술에서 반드시 포함되어야 하는 것

직무명, 계급, 의무 설명, 최저 학위 요건, 자격 요건, 최저 경력 연수, 업무 시간, 배치, 특별 요구조건(운전면허증 등), 급여 범위, 보너스, 기관의 평등고용 정책의 내용, 지원 일시와 지원절차

(4)범주화- 개별 직위들을 특정 분류 항목에 할당하는 것

사회복지조직에서 인력 관리를 위해 직무 디자인을 하는 것은 중요하다. 휴면서비스에서는 인력이 곧 핵심 깃ㄹ이고 주된 자산이 되는 상황에서, 직무 지다인인 곧 조직의 유효성에 관한 구조를 따는 것과도 같다.

2) 직원 채용

직무 디자인이 이루어지고 나면, 이에 기초해서 직원 채용을 한다.

*모집-조직에 적절한 수의 유자격 지원자들을 끌어오는 것

*선발-그러한 지원자들의 자격을 검토, 사정해서 누가 해당 직위에 적합한지를 결정하는 것 직원 모집과 선발 과정의 주 관심사는 직위에 가장 적합한 사람을 발탁하는 것이다.

(1)일단의 지원자를 모집하는 것

필요한 직위에 대하여 모집 광고를 한다.

일반 기술이 요구되는 직위의 모집은 보다 폭 넓은 지원자군을 끌기 위해 대중매체를 활용하는 것이 유리

전문적 기술을 요구하는 직위를 모집하는 졍우에는 대중매체를 통한 공고보다 전문가 집단과의 직접 접촉을 시도하는 것이 유리, 주변 동료들이나 대학 등에 공고를 의뢰하는 것도 효과적인 방법

(2)지원자에 대한 정보획득과 선발

-이력서 : 지원자의 교육적 배경이나 자격(증), 직업 경력과 근무 연한, 나이, 성별, 혼인관계 등의 인적 사항들을 파악하는데 유리하다.

-추천서 : 지원자의 성격이나 태도, 능력, 과거 활동 사항들에 대한 제 3자의 평가 정보를 구하는 데 필요하다.

-시험 : 지원자가 해당 직무에 요구되는 소질이나 기술을 소유하고 있는지에 관한 정보를 획득하는 데 유리한 방법이다.

-자격(증) : 적절한 시험 방법이 없는 경우에는 관련 직무에 필요한 자격(증)을 가지고 판단한다.

-면접 : 종합적인 정보 획득의 방법으로 이력서의 내용이나 자격 관련 등의 정보를 구할 수도 있다. → 면접은 유용한 정보를 산출하기에 가장 유리하지만, 한편으로 편견도 가장 많이 개입되기 쉬운 것이다. 따라서 면접을 통해 정확한 정보를 도출해 내려면, 사전에 면접 도구와 방식을 준비하는 것이 필요하다.

(3)선발자에 대한 오리엔테이션과 정보 제공

최종적으로 선발된 사람들에게는 직무의 성격, 급여 수준, 인사 정책과 정차 등에 개한 정보를 충분히 제공

(4)승진

승진은 인력 채용의 과정에 준한다.

내부 승진의 장점은 조직에 대한 충성을 강화시킬 수 있다는 점이지만, 내부 경쟁을 심화시켜 직원들 간 관계를 악화시킬 수 있다.

3) 보상 체계

유인-기여 계약이 제시하는 것처럼, 직원들은 기관 목적의 성취를 위해 자신들의 에너지와 노력을 기여하는 데 따르는 인센티브와 보상을 기대한다.

*인사 관리를 위한 보상 및 인센티브 시스템의 기준

-보상 수준 : 직원즐의 기본적 욕구를 충족시키기에 충분한 수준의 보상을 한다.

-평등성 : 외부적으로는 다른 기관들에서의 보상 수준과 같거나 그 이상이어야 하고, 내부적으로는 직원들 간에 공평한 배분이 이루어지도록 한다.

-개별성 : 개인들의 욕구에 적합한 보상이 이루어지도록 한다.

-수행성 : 개인적 및 집단적 수행 실적에 보상을 연계한다.

-구조 : 관리 스타일과 조직 위계에 적합한 방식으로 보상을 배분한다.

*직원들에 대한 보상 체계

-기본 급여 : 각 직위 분류틀에 의거해서 기본 급여를 위한 계획이 개발되고 적용된다. 평등성의 개념 기준에 따라 각 직급들이 급여계획 안에서 분석되고 자리매김 되는데, 유사한 지식, 기술, 책임을 갖는 직위들이 유사한 급여를 받도록 한다.

-초과시간 수당 : 규정된 근무시간을 초과한 부분에 대해 보상하는 것으로, 야간이나 주말 혹은 공휴일에 근무하는 경우에 지급되는 것을 말한다.

-근속 수당 : 해당 기관에 일정 기간 동안 근무한 사람들에게 지급하는 보상급여

-인센티브제 -수행성과 계약 : 관리를 위한 인센티브제로서, 매년 각기 다른 수준의 수행성 과 목표들을 설정해 두고, 실제 성취도의 수준에 따라 급여를 인상해 주는 것 -수행성과-공로 포상 : 뛰어난 성취나 수행성과에 대한 일괄총액 보너스나 인 상된 급여를 지급하는 것

-부가급여 : 병가, 유급휴가 등과 같이 직무수행과 직접적으로 연계되지 않는 부가적인 급여로서, 일보다는 복지 차원의 보상체계에 가깝고, 복지국가들에 서는 노동자에 대한 보상체계의 상당히 중요한 몫을 차지한다.

4) 인력 개발 및 훈련

신입 직원들은 새로운 직무 환경에, 기존 직원들은 변화되는 업무환경에 적응이 필요하다.

(1)인력 개발의 성격

인력개발이란? 조직의 목적 성취를 위해 직원들의 직무 역할 수행력을 증진시키려는 기관의 의도적인 공식적 활동을 말한다

직원들의 업무 수행력에 영향을 주는 환경 조건들을 개선함으로써 직무환경의 질을 높이고자 하는 노력까지도 확대된 인력 개발의 범주에 포함시킨다.

(2)인력 개발 프로그램

*인력 개발 프로그램의 진행과정

①사정 : 사정은 업무자들의 직무수행에서 개발의 필요성이 있는 부분을 감지해 내는 것이다. 현재의 수준과 요구되는 수준, 혹은 현재 수준과 미래에 요구될 직무능력 수준들 간의 격차를 파악해 낸다

*사정에 포함될 내용 - 일선업무자들이 현재 기준에서 직무 요구를 어느 정도 충족시키고 있는지를 파악한다.

- 해당 업무에 요구되는 이상적 수준의 기준과 예정된 업무 변화를 고려하여, 앞으로 어느 정도의 기술과 지식 수준이 요구될지를 설정

- 업무자들의 현재 직무수행 능력과 이상적 수준간의 격차를 추정하 고, 격차 극복에 필요한 지식과 기술의 정도를 결정한다.

②전략과 실행 : 적절한 전략 선택을 위해서는 먼저 어떤 행동 목표들이 추구될 것인지를 구체화 시킨다. 목표가 설정되고 나면, 그에 가장 효과적이고 실천가능한 전략을 찾는다. 전략과 실행 단계에서 행정적 실천 가능성의 검토는 매우 중요하다. 채택된 전략을 수행할 수 있는 인력의 존재 여부와 비용 등이 고려되어야 하고, 그러한 실천 가능성의 범위 내에서 최대한의 효과성을 담보하는 전략이 선택되어야 한다.

③평가 : 훈련프로그램을 평가하는 이유는 피드백 정보를 얻기 위함이다.

(3)인력 개발과 직무환경 개선

인력 개발에서 간과되기 쉬운 것이 직무환경에 대한 개선 노력이다. 직원들의 업무 수행력이 떨어지는 것은 직원들의 업무 역략에 따른 문제도 있지만, 업무 환경이 받쳐주지 못하는 탓도 있다.

관리자는 전형적인 인력 개발을 계획하기에 앞서, 조직 환경적 요인이 업무자들에게 어떤 영향을 주고 있는지, 인력 개발에 투자되는 비용을 오히려 그런 환경 요인들의 개선에 투자한다면 어떤 효과를 얻게 될 것이지를 우선 대조해 볼 필요가 있다.

3. 인력의 평가와 개선

조직이나 프로그램 관리를 위해서는 어떤 식으로든 직원들의 직무 수행성과를 평가하는 것이 필요하다. 직원의 직무능력을 평가하는 것은 조직적 목적 성취에 대한 기여도를 평가하는 것이다.

1)수행성과의 평가 기준

직무의 수행성과란? ‘직원들에 의해 개인적으로나 혹은 집단적으로 나타나는 직무행동’을 말하는 것

*수행성과의 기준

(1)생산성(혹은 산출)

생산성은 주로 서비스의 산출량을 기준으로 나타낸다. 생산성을 기준으로 수행성과를 파악하는 것은 서비스 공급자의 관점에 의거하는 것이다. 업무자의 서비스 공급이 곧 서비스의 결과적 성과를 의미하지는 않는다.

(2)서비스의 효과성

생산성은 서비스 공급자의 관점에서 산출 결과를 기준으로 하지만, 서비스의 효과성은 클라이언트에게 귀속되어 나타나는 효과를 기준으로 삼는다.

효과성이란 업무자의 클라이언트에 대한 활동들이 서비스의 목적 성취에 기여했는지를 인과론적으로 나타내는 것이다.

효과성 평가는 크게 두 부분이 있다. 의도된 서비스의 목적이 얼마나 성취되었는지를 확인하는 것과, 그러한 목적 성취의 결과가 업무자의 활동 때문인지를 확인하는 부분이 있다.

(3)효율성

효율성은 업무자의 활동(산출)이나 혹은 활동으로 인해 나타나는 결과(성과)가 투입된 비용에 비해 얼마나 경제적인지를 평가하는 것이다.

(4)서비스의 질

서비스의 질이란 서비스의 목적 성취에 바람직한 방법이나 기법, 절차 등을 업무자가 얼마나 적절히 활용하고 있는지를 통해 나타낸다.

→ 직무 수행성과를 평가하는 네 가지 기준을 비교해 볼 때, 서비스의 질과 효과성은 사회복지 기관의 업무자 수행성과측정에서 가장 중요한 것들이다.

2)직무수행의 평가 시스템

조직이 직원들의 수행성과를 평가하는 장치를 일반적인 업적평가(수행평가)시스템이라 한다.

(1)BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)

BARS는 업무자의 행동에 귀착점을 두고 점수를 매기는 도구를 말한다.

직원의 업적 혹인 수행성과를 측정하기 위해 ‘행동’에 초점을 둔 평점 시스템을 활용한다.

*BARS에 기준한 업적평가 시스템 만들기(P232 표8-1)

① 한 직무에 대한 모든 차원에서 수행성과를 효과적 혹은 비효과적인지로 예시해 줄 수 있는 구체적 사안들을 모두 발견한다.

② 발견된 사안들을 업적 차원별로 군집화 한다.

③ 각 업적 차원마다 5~7개의 행동 유형을 개발하는데, ‘명백히 결함 있음’에서부터 ‘매우 훌륭함’까지로 평점하는 스케일을 만든다. 보통은 해당 직위에서 기대되는 기본 수준 중간 점수에다 준다.

BARS 접근을 시도할 때의 단점은 도구 개발에 시간이 많이 소요된다는 것이다.

(2)MBO(Management By Objectives)

MBO는 목표관리제라 불린다. 목표를 중심으로 기관이나 프로그램을 관리하자는 것이다.

열정만으로 혹인 일상적으로(점증적으로)일을 하는 것이 아닌, 목표들을 세밀하게 세워놓고 그에 따라 일하게 하고, 그에 따라 평가하는 것이다.

평가의 기준은 지난 연도들의 기록에 근거할 수도 있고, 혹은 계약이나 보조금 등에서 명시된 기준에 근거할 수도 있다. 기준은 도전적이어야 하고, 실제적이어야 한다(성취가 가능한 정도). 목표는 참여적, 합의적 방식으로 검토되어야 하고, 주어진 조직 상황과 시간 내에 직원이 그것을 성취하는 것이 가능한지를 고려해서 설정되어야 한다. 목표의 성취 여부에 기준한 평점 시스템을 갖추기 위해 BARS 방식이 함께 사용될 수 있다.

(3CIT(Critical Incident Techniques)

CIT는 핵심사안 기법으로 불린다. CIT는 일종의 질적 평가 기법이다. 상급자(수퍼바이저)가 직원의 강점 혹은 약점을 꼬집어 보여 줄 수 있는 특정 핵심 사안(사건)을 기록했다가 이를 직원 피드백의 용도로 활용하는 방식이다.

CIT를 사용할 때는 ‘후광효과’의 위험성을 주의해야 한다. 이는 특정 직원에 대한 자신의 일반적인 견해(선입견)에 근거해서 그에 부합되는 사안들을 수퍼바이저가 찾게 되는 경향을 말한다.

업적평가 시스템에서 CIT는 가급적이면 BARSD와 MBO와 같은 보다 ‘냉정한’ 시스템들과 함께 사용될 것이 권장된다.

3)직무만족도

직무만족도는 업무자들이 일과 직무환경에 대해 갖는 태도 및 인지응 말하는 것이다.

직무만족도는 대개 업무자들의 직무와 조직 상황에 대한 주관적인 느낌을 측정하는 것이다.

사회복지 실천 현장이나 연구들에서 업무자의 직무만족도가 계속해서 중요한 관심사가 되고 있는데 그 이유에 대해 패티는 다음과 같이 설명한다.

①관리자는 하급자들의 정서적인 측면에 대해 도덕적인 책임을 가져야할 의무가 있는데, 하급자들의 직무만족도는 정서적 측면의 중요한 한 부분이다.

②보다 실질적인 이유는 직무만족도가 이직률에 영향을 주기 때문이다.

③직원들의 사기 저하가 만연되어 있으면 조직 내에서 업무자들 간의 의사소통, 문제해결 노력, 협동 등이 저해된다. 그 결과 업무 환경에서 갈등, 불만, 일의 정체등이 늘어나게 된다.

4)소진 증후군

업무의 요구가 자신의 인내와 능력으로 감내할 수 있는 정도를 초월할 때, 직장으로부터의 압박과 스트레스에 압도당한다고 느낄 때, 이런 느낌들이 한계점에 도달하여 신체적 및 정서적인 고갈 상태라든지 자신과 자신의 환경을 부정하는 등과 같은 일련의 증상을 나타내게 되는데, 이를 소진 증후군이라 한다.

*업무자의 소진 상태를 나타내는 대표적인 요소

①감정적 고갈 ②개인적 성취감 저하 ③비인격화의 느낌(=클라이언트를 인간적으로 간주하지 않거나 돌보지 않는 태도를 말한다)

소진을 일으킨 업무자는 자율성 상실을 경험한다. 소진으로 인해 고통 받는 업무자는 인격적인 문제를 회피하게 된다.

*소진의 발생을 최소화하기 위한 노력

(1)직무 방식의 변화

휴먼서비스 전문가들은 피드백이나 동료들 간 상호작용이 없는 상태에서 기계적 일에 과중하게 매달리는 것에 상당한 스트레스를 받는다. 그래서 케이스 부담을 낮추어 주거나, 업무자에게 다양한 클라이언트를 할당하는 것도 도움이 된다.

(2)수퍼비전 관계의 활용

전문직 업무자들에게 직무 수행과 관련해서 수퍼비전 관계가 차지하는 중요성은 매우 높다.

수퍼바이저의 지식이나 경험에서부터 소진에 대한 대응의 적절한 자세나 방법이 직원들에게 이전될 수 있다. 수퍼바이저의 측면에서도 자신의 소진을 수퍼바이저와의 관계에서 발생하는 역동적 에너지를 통해 도움 받을 수 있다.

4. 인사 관리의 발전적 동향

인력 개발과 우호적인 업무환경 조성 등을 강조하는 조직 관리의 방안들이 중요시되고 있는데, 인사 관리와 관련해서 이를 보통 인적 자원 개발(HRD) 접근이라고 부른다.

여기서 직업경력의 개발과 업무환경의 질 개선이라는 두 가지 측면을 제시

1)직업경력 개발

사회복지조직의 관리자들은 직원 개개인이 전문적으로 성장할 수 있는 환경을 창출하는 데 전념할 필요가 있다. HRD의 관점에서는 ‘통제와 관리’보다 ‘인력 개발과 훈련’의 측면을 인사 관리의 핵심으로 본다.

개별적이고 전문적인 관심과 함께 역량에 대한 계발, 즉 ‘직업경력 개발’과 같은 것도 인센티브로서 매력적일 수 있다.

2)업무환경의 질 개선

QWL=업무생활의 질을 향상시키는 노력을 기울이자는 취지의 운동으로 현대 세계적으로 널리 받아들여지고 있다.

*QWL 운동은 크게 5가지 활동에 초점을 맞추고 있다.

(1)참여적 자기 관리

효율적 조직 관리를 위해서는 자기-관리 업무집단이 결정적으로 중요하다. 이는 직원들이 자신들을 어떻게 관리해야 하는지 스스로 가장 잘 안다는 전제에서 출발한다.

*참여적 자기-관리 기법 - QC나 팀제, 클라이언트-성과 모니터링 시스템

QC(Quality Circle)나 팀제는 일선 업무자들의 문제해결 소집단으로, 업무 운영과 관리에 필요한 개선 목표를 설정하고 달성하려는 노력을 한다.

클라이언트-성과 모니터링 시스템이란 업무자들이 클라이언트를 서비스 과정의 중요한 ‘자원’으로 재규정하고(‘환자’가 아닌), 수행성과를 모니터링하는 데 클라이언트의 피드백을 중시한다.

(2)업무의 재구조화

업무자와 업무 간의 최적화를 위해서 사람을 업무에 적응시키는 것이 아니라, 업무를 사람에 맞도록 구조화 한다.

-직무 확충 :한 직무에 수반된 과업들에 대한 도전의 강도를 높이는 것이다. 업무자에게 자율 재량권을 늘려주고, 대신에 보다 도전적인 목표 책임을 설정하게 한다. 업무의 수직적 강도를 증가시키는 것이다.

-직무 확대 :한 직무에 수반된 과업들의 종류나 개수를 늘리는 것이다. 직무 확충과 마찬가지로 업무자의 직무에 대한 흥미를 유지하려는 목적이다. 이는 업무의 수평적 영역을 확대시키는 것이다.

-직무 순환 :조직 과정의 다양한 과업 영역들에서 업무자가 각기 다른 직무들을 순환해가면서 수행하는 것이다. 이를 통해 업무자가 일에 대한 흥미를 유지하고, 조직 전체의 과정에 대한 통찰을 넓힌다.

-직무 공유 :특별한 형태의 시간제 근무로서, 하나의 전일제 직무를 쪼개어 복수의 시간제 업무자들에 의해 수행되도록 하는 등이다.

-유연근무시간제 :업무시간을 9:00~5:00으로 고정해 두지 않고, 업무자들 각자에게 편리하고 조직의 업무수행에도 도움이 되는 시간들을 택해서 정해진 시간만큼 근무하도록 하는 것이다.

(3)혁신적 보상급여 체계

개인들 간 선호 차이를 보다 적극적으로 보상급여에 반영함으로써 효율성을 높일 수 있다고 본다.

-유연급여 시스템 :일종의 카페테리아 스타일 접근이다. 기관이 급여 항목들을 늘어놓고 개인별 한도의 총액 내에서 직원들이 자신의 욕구에 따라 스스로 선택할 수 있도록 하는 것이다. 이것은 개별화괸 인력 개발과 관리라는 측면에서 의미가 크다

-이득 공유 :업무자나 업무 집단이 비용 절감 노력이나 아이디어를 내고, 그로 인해 발생하는 추가적인 이득은 공유해서 되돌려 받도록 하는 것이다.

(4)EAP(Employee Assistance Program)

직원 및 가족 인간적 이슈와 관련 서비스들을 제공하는 것이다. 보통 이러한 서비스를 직원지원 프로그램 이라 한다.

(5)업무장소의 개선

QWL은 인력 자원의 개발 측면만을 다루지 않는다. QWL 운동에서는 물리적 업무장소의 개선도 중요하게 다루어 진다.

5. 자원봉사 인력의 개발과 관리

사회복지조직이 자원봉사가 인력을 적절히 활용하는 것은 매우 중요하다.

자원봉사자를 서비스 업무자로 활용하기 위해서는 유급 직원을 채용하고 관리하는 것과 유사한 정도로 주의 깊게 계획되어야 한다. 다음과 같은 질문을 기관 스스로해 보는 단계를 밟는 것이 필요하다.

-자원봉사자 프로그램을 통해 무엇을 성취하고자 하는가?

외에도 기관은 현실적인 문제를 고려해 보아야 한다. 동원할 수 있는 잠재적 자원봉사자들이 있겠는지, 기관이 이들의 훈련과 수퍼비전을 위한 물적 인적 자원을 가용할 수 있는지, 직원들이 자원봉사자를 활용하는 것에 대해 지지하는지 등을 판단해야 한다. 여기에서 긍정적인 판단이 나왔다면, 자원봉사자를 활용하는 데 따르는 직무기술서의 개발, 자원봉사자 모집 및 채용, 오리엔테이션 제공, 훈련과 수퍼비전, 평가의 실시, 보상과 인정 등이 체계적으로 기획된 상태에서 자원봉사자 인력을 운용해야 한다.

 

참고자료 사회복지행정론 학지사 김영종 저  

Posted by 92청춘

 

인간행동과 사회환경이론- 태내기발달과 영유아기발달,청소년기,아동기발달 문제내기~

몇가지는 네이버블로그에서 퍼왔습니다. 밑에 부분은 제가 문제를 냈습니다~

태내기 발달과 영유아기 발달

1. 출생후~1년간 뇌의 성장이 급속도로 성장한다. (o x)

2. 소근육 운동기능은 시각,청각 등과의 협응이 이루어져야만 이루어진다. (o x)

3. 원시반사는 바빈스키반사,모로반사,파악반사,빨리반사이다. (o x)

4. 젖찾기 반사는 탐색반사라고 부르기도 한다. (o x)

5. 후각은 출생초기부터 상당히 발달한다. (o x)

유아기발달

1.타인의 말을 이해하는 능력이 급속히 발달하고 어휘수와 문장의 길이가 놀랄만큼 증가하여 기본적인 의사소통이 가능해진다.(o x)

2.자율성과 성취감, 자존심을 기초로 하여 자기 스스로에 대해 생각하는 자아개념을 발달시키며, 도덕적 행동에 대한 초보적인 개념이 형성된다.(o x)

3.다른 사람의 행동을 관찰하면서 사회에서 인정되는 태도, 행동양식,가치 등을 배우고 내면화 하는 시기가 아니다 (o x)

4.유아기에 비해 정서가 안정적이며, 지속적, 정적으로 되며, 기본적인 정서가 거의 발달하게 되며, 개개인의 기초적인 인격이 형성된다.(o x)

5.자아의 개념은 자신의 신체적, 정서적 특성, 능력, 태도, 흥미, 가치관 등을 포함하여 발달하고, 학구적, 신체적, 사회적 자존심이 세분화하면서 발달한다(o x)

학령전기의 발달, 아동기 발달

1. 다음 아동기 발달에 대한 내용 중 틀린 내용은? 5

1.아동기는 만 7세~12세의 초등학교시기에 해당된다.

2.가정 내에서의 폐쇄적인 환경이나 부모로부터의 일방적 의존관계에서 탈피하여 생활의 중심이 가정에서 학교로 크게 확대 되어 사회생활에 들어가게 된다.

3.공식적 학교 교육을 통하여 사회가 요구하는 기본적 기술의 습득은 물론 여러 가지 사회적 관계도 배워나가게 된다.

4.원만한 사회생활의 시작을 위해 가족이나 주위 사람들의 정서적 측면에서의 도움이 필요한 단계이다.

5.아동기에는 학교폭력, 게임중독, 사교육의 문제 등이 일어날 수 없다.

2.아동기 발달과정은 시간이 경과함에 따라 아동이 양적 또는 질적으로 변화하는 과정이다. (o x)

3.아동발달은 생물학적 과정, 인지적 과정, 사회 정서적 과정의 영향을 받고 복잡하게 얽혀있다 . (o x)

4.아동기 시기는 비교적 정서적으로 안정된 시기이다. (o x)

5.아동기 시기를 학령기 또는 학동기라고도 한다. (o x)

청소년기 발달

1.사춘기란 개인이 성적 성숙을 이루고 생식이 가능해지는 시기를 의미한다. (o x)

2.에릭슨(Erikson, 1959)의 심리사회적 이론에서 청년기는 정체감 대 역할혼란의 시기에 해당한다. (o x)

3.청년기의 발달과업은 청년기에는 급격한 신체변화, 성적 성숙과 더불어 인지적, 정서적 변화가 일어나지 않는다. (o x)

4.여성은 난소에서 테스토스테론이라는 호르몬을 분비하고 남성은 고환에서 에스트로겐이라는 호르몬을 분비한다. (o x)

5.피아제(Piaget)가 분류한 형식적 조작기에 해당한다. (o x)

 

Posted by 92청춘

국민연금

국민연금 홈페이지에 들어가시면 통계자료 사진들도 있어요~

국민연금홈페이지를 참고하세요~~

1. 국민연금이란?

질병, 노령, 장애, 빈곤 등의 문제는 산업화 이전의 사회에서도 존재하였습니다.그러나 이 시기의 위험은 사회 구조적인 성격을 띠고 있다기 보다는 개인의 위험차원에서 머물러 있어 개인이나 가족의 책임아래 해결되었습니다. 그러나 산업사회로 넘어오면서 환경오염, 산업재해, 실적 등 스스로의 힘만으로는 해결할 수 없는 각종 사회적 위험에 노출되고 부양 공동체 역할을 해오던 대가족 제도의 해체로 노인부양 문제는 개인 차원을 넘어서 국가개입의 필요성이 요구되는 사회적 문제로 대두되었습니다.

이에 따라, 각종 사회적 위험으로부터 모든 국민을 보호하고 빈곤을 해소하며 국민생활의 질을 향상시키기 위해 제도적 장치를 국가적으로 마련하였는데 이것이 바로 사회보장제도입니다. 우리나라에서 시행되고 있는 대표적인 사회보장제도는 국민들이 노령, 장애, 사망 등으로 소득활동을 할 수 없을 때 기본적인 생활이 가능하도록 연금을 지급하는 국민연금제도를 비롯하여 건강보험, 산재보험, 고용보험, 노인장기요양보험 등 사회보험과 생활보호, 의료보호 등과 같은 공적부조, 그리고 사회복지서비스 등이 있습니다. 1970년 까지만 해도 구호사업 및 구빈정책 위주였던 우리나라의 사회보장제도는 70년대 후반에 실시되었던 의료보험이나 1988년 실시된 국민연금제도로 인해 1980년대 이후부터 그 틀을 갖추기 시작했다고 볼 수 있습니다.

국민연금은 국가가 보험의 원리를 도입하여 만든 사회보험의 일종으로 가입자, 사용자 및 국가로부터 일정액의 보험료를 받고 이를 재원으로 노령으로 인한 근로소득 상실을 보전하기 위한 노령연금, 주소득자의 사망에 따른 소득상실을 보전하기 위한 유족연금, 질병 EH는 사고로 인한 장기근로능력 상실에 따른 소득상실을 보전하기 위한 장애연금 등을 지급함으로써 국민의 생활안정과 복지증진을 도모하는 사회보장제도의 하나입니다.

 

2.국민연금의 의의

국민연금은 국민의 노령, 폐질 또는 사망 등 사회적 위험이 발생한 경우에 가입자의 연금 보험료를 주된 재원으로 하여 연금급여의 실시를 통한 장기적 소득보장을 함으로써 국민의 생활안정과 복지증진에 기여함을 목적을 가지고 있습니다.(국민연금법 제 1조)

국민연금법은 국민을 대상으로 한 연금보험을 규정한 법으로서, 연금보험은 사회보험의 일종이다. 사회보험은 현대사회의 제반 특성으로 인하여, 사람들이 불가항력적으로 어려움에 봉착하게 되는 경우가 발생하는 점을 예견하여, 미리 정형화된 사회적 위험에 대비하여 사 보험 원리를 바탕으로 한 사회보장제도의 한 형태입니다. 그러므로 사회보험으로서 연금보험은 국가에 의한 일정한 자격을 가진 사람을 대상으로 강제적으로 적용되는 성격을 갖습니다. 특히 연금보험은 사회생활을 영위하는 과정에 소위 사회적 위험으로 불리는 보험사고 중 노령, 폐질 또는 사망에 봉착할 경우 개인과 가족의 소득 단절을 막고 인간다운 생활을 유지하게 하는 데 목적을 두고 있습니다.

3. 국민연금의 필요성

1) 세계에서 가장 빠르게 노인인구가 늘고 있습니다.

생활수준의 향상과 의료 시술의 발달로 평균수명이 늘어나고 출산율 감소로 인해 우리나라는 매우 빠른 속도로 노령화가 진행되고 있습니다. 65세 이상 노령인구비율이 2000년 7.2%로 노령화 사회(UN 기준 : 7%)에 진입한 후 2019년과 2026년에는 각각 고령사회(UN 기준 : 14%)와 초고령 사회(UN 기준 : 20%)로 진입 할 것으로 예상되고 있습니다. 특히 고령화 사회→고령사회→초고령 사회로의 이행기간이 각각 19년과 7년에 불과해 세계에서 유사한 사례를 찾아볼 수 없을 정도로 빠르게 진행되고 있습니다.

2) 출산율이 급속하게 떨어지고 있습니다.

급격한 고령사회가 되어가는 이유는 평균수명은 늘어난 반면, 신생아 출산율이 빠른 속도로 감소하기 때문입니다. 저출산 고령사회 위원회 자료에 따르면 1980년 2.83명이던 한국의 출산율은 2005년에 1.08명으로 떨어져 세계에서 가장 낮을 뿐 아니라, 최근 30년 동안 선진국 인구 통계상 최저 수준입니다. 고령화 사회로의 진입은 부양해야 할 노령인구가 증가한다는 것을 의미하는데, 통계청의 자료에 따르면 2010년대 생산 가능인구 6.6명이 1명의 노인을 부양하고 있지만 2026년에는 생산 가능인구 3.2명이 1명의 노인을 부양해야 하는 설정입니다.

3) 부모님을 모시는 가정이 줄고 있습니다.

과거에는 평균수명이 짧고 노년인구의 수가 적어 노인은 농경사회 지혜의 원천으로, 대가족 제도의 어른으로 존경의 대상이었습니다. 그러나 오늘날에는 노년인구가 많아지고 산업화 사회, 핵가족 제도의 영향으로 노인을 존경의 대상으로 보다는 부양의 대상으로 부담스럽게 생각하는 시각이 더 커지고 있습니다.

통계청 조사에 따르면 경제적인 어려움이 노인들에게 가장 해결이 어려운 문제로 나타나고 있으나 가족구조, 부양의식 변화 등으로 인해 사적부양의 역할은 축소되고 있습니다. 따라서 젊고 소득활동 능력이 있을 때 체계적으로 자신의 노후를 준비해야 하며 이러한 맥락에서 대표적인 공적부양제도인 국민연금이 더욱 중요한 역할을 담당할 것입니다.

4) 스스로 미래를 준비하는 사람이 적습니다.

가난한 사람은 “지금 먹고살기도 힘든데 무슨 노후 준비냐?”며 노후준비를 하지 않게 되고, 젊은 사람들은 “20.30년 후의 노후분비를 왜 벌써부터 하느냐?”며 노후준비를 미루고 있습니다. 대한상공회의소가 서울지역 직장인을 대상으로 한 노후대책 실태조사에 따르면 노후 걱정을 많이 하면서도 노후를 준비하는 직장인은 10명 중 3명에 불과한 것으로 나타났습니다. 금융소득이나 퇴직금만으로는 노후생활이 어렵고 개인연금제도 또한 대다수가 중도해지 하는 등 노후보장수단으로는 한계가 있기 때문에 노후빈곤믄제는 앞으로 심각한 사회문제로 대두될 것입니다.

5) 증가하는 사회적 위험에 대비한 생계대책이 필요합니다.

사고나 질병은 누구에게나 예고 없이 다가옵니다. 특히 현대사회는 도시화, 산업화로 인해 교통사고나 산업재해 등 각종사고의 위험이 크게 증가하고 있어 이러한 위험에 대한 대책 마련이 시급합니다. 이러한 위험을 개인 또는 가족 스스로 해결하기에는 어려움이 많기 때문에 국가가 나서서 사회구성원간의 공동체적 연대와 세대 간의 부양 시스템에 기초를 둔 국민연금제도를 도입하게 되었습니다.

 

 

4. 국민연금의 특징

1) 모든 국민이 가입대상으로 강제성이 있습니다.

국민연금은 “나”혼자서 대비하기 어려운 생활의 위험을 모든 국민이 연대하여 공동으로 대처하는 “우리”를 위한 제도로 모든 국민이 가입대상입니다. 국민연금 뿐만 아니라 건강보험 등 대부분의 사회보험제도는 강제가입을 채택하고 있습니다. 강제적용을 하지 않는다면, 국민연금에 가입하지 않거나 보험료를 납부하지 않을 수 있습니다. 즉, 가난한 사람은 ‘당장의 생활이 어려워 노후준비를 할 수 없다.’부유한 사람 또한 ‘별도의 노후준비가 필요없다’고 가입을 기피하고, 젊은층의 경우는 ‘먼 훗날의 노후를 굳이 지금부터 준비할 필요가 있느냐’ 등의 여러 가지 이유로 가입하지 않을 수 있습니다. 이처럼 가입을 기피하는 사람이 많을수록 노후빈곤층이 확대되고, 이것이 사회문제화 될 경우 결국 국가는 빈곤해소의 문제를 조세 등을 통해 해결해야 합니다. 이렇게 되면 성실하게 본인의 노후를 준비한 사람은 노후를 준비하지 못한 사람의 노후의 일정부분을 책임지게 되는 이중부담이 발생하기 때문에 소득활동을 하는 사람은 누구나 의무적으로 가입하도록 하는 것입니다.

2) 소득재분배로 사회통합에 기여합니다.

국민연금은 동일한 세대내의 고소득계층에서 저소득계층으로 소득이 재분배되는 “세대내 소득재분배”기능과 미래세대가 현재의 노인세대를 지원하는 ‘세대간 소득재분배’기능을 동시에 포함하고 있습니다.

*세대내 소득재분배

“고소득층”으로부터 “저소득층”으로 소득이 이전되는 세대내 소득재분배 기능은 국민연금의 급여산식에서 가입자 전체의 평균소득을 포함시켜 실현되고 있습니다. 간단하게 설명하면, “저소득계층”의 경우 전체가입자의 평균소득이 자신의 소득보다 높기 때문에 고소득계층과 비교하였을 때 자신이 낸 보험료에 비해 상대적으로 더 많은 연금을 받는 반면, “고소득계층”은 전체가입자의 평균소득이 자신의 소득보다 낮기 때문에 저소득층에 비해 상대적으로 이러한 연금혜택이 적은 것입니다.

이처럼 국민연금은 납입한 보험료 대비 수급하는 연금급여액(수익비)이 고소득층에 비해 저소득층의 경우가 상대적으로 높기 때문에 이러한 세대내 소득재분배 기능을 통해 소득계층간의 소득격차를 줄임으로써 사회통합에 기여합니다.

*세대간 소득재분배

“미래세대”가 현재의“노인세대”를 지원하는 세대간 소득재분배 기능은 국민연금제도 도입초기단계 가입자의 재도순응성을 높이기 위해 도입하였습니다. 미래세대는 자신의 노후만을 준비하면 되지만 국민연금 초기가입자의 경우에는 자신의 노후는 물론 부모 부양이라는 이중부담을 지고 있어 이들의 부담을 완화하기 위해 낮은 보험료에서 출발, 단계적으로 보험료를 높여가도록 한 것입니다.

우리보다 연금제도를 먼저 시행한 외국의 경우에도 초기가입자의 부담을 완화하기 위해 낮은 보험료에서 출발하여 경제발전 정도, 부담능력, 연금재정상태 등을 종합적으로 고려해 연금 보험료를 높여가고 있습니다.

만약, 국민연금가입자가 매년 국민연금가입자의 평균소득을 기준소득월액으로 1988부터 30년 동안 보험료를 납부한다고 가정하면 이 사람의 수익비는 2.8인 반면, 1999년부터 30년 가입한 동일소득 사업자의 수익비는 2.0입니다.

이처럼 국민연금은 제도도입 초기 가입자의 수익비가 연금제도가 성숙한 이후 세대의 수익비보다 높게 설계되어 있으므로 현재의 가입세대는 미래세대로부터 일정한 소득지원을 받는 세대 간 소득재분배의 순기능을 가지고 있습니다.

3) 국가가 망하지 않는 한 연금은 반드시 받습니다.

국민연금은 국가가 최종적으로 지급을 보장하기 때문에 국가가 존속하는 한 반드시 지급됩니다. 설령 적립된 기금이 모두 소진된다 하더라도 그 해 연금지급에 필요한 재원을 그 해에 걷어 지급하는 이른바 부과방식으로 전환해서라도 연금을 지급합니다. 우리보다 먼저 국민연금과 같은 공적연금제도를 시행한 선진복지국가들도 초기에는 기금을 적립하여 운영하다가 연금제도가 성숙되면서 부과방식으로 변경했습니다.

현재 전 세계적으로 공적연금제도를 실시하고 있는 나라는 1701여 개국에 달하지만 연금지급을 중단한 예는 한 곳도 없습니다. 심지어 최악의 경제 상황에 직면했던 90년대 남미 국가들과 90년대의 옛 공산주의 국가에서도 연금지급을 중단한 사례는 없습니다.

4) 노령연금 이외에도 장애, 유족 등 다양한 혜택이 있습니다.

장애연금은 가입 중에 발생한 질병이나 부상으로 완치 후에도 장애가 남았을 경우 장애정도(1~3급,4급은 일시금 지급)에 따라 자신과 가족의 생활을 보장하기 위해 장애가 존속하는 한 지급합니다.

유족연금은 국민연금에 가입하고 있거나 연금을 받고 있던 사람이 사망하면 그 사람에 의해 생계를 유지하던 유족에게 가입기간에 따라 기본연금액의 일정률을 지급하여 유족들의 생활을 돕기 위한 연금입니다.

5) 물가가 오른 만큼 받는 연금액도 많아집니다.

국민연금은 물가가 오르더라도 실질가치가 항상 보장됩니다. 처음 연금을 지급할 때는 과거 보험료 납부소득에 연도별 재 평자율을 적용하여 현재가치로 재평가하여 계산합니다. 예를 들어 1988년도에 100만원의 소득으로 국민연금에 가입되었다면 이를 2009년 현재가치로 재평가하면 약 468만원의 소득액으로 인정하여 국민연금을 계산합니다.

 

 

참고자료: 국민연금홈페이지

Posted by 92청춘

 

*기록의 목적
1)사회복지실천 활동의 문서화
*개시부터 종결단계까지 클라이언트, 제공한 서비스    내용과 과정, 목표달성 여부와 성과 등을 문서화.
2)효과적인 서비스를 위한 모니터
*실천과정을 기록하면서 사회복지사는 자신의 활동을  객관적으로 조직 .
3)사례의 지속성 유지
*담당 사회복지사가 부득이한 사정으로 사례를 다른 전문가에게 인수 할 때, 또는 다른 기관에 의뢰해야 할 때 실천과정을 기록해 놓은 자료가 있어야 연계해서 지속적으로 서비스를 제공.

*기록의 목적
4)전문가 간에 의사소통 활성화
*전문직 간에 협조체계를 활성화하는 도구.
5)슈퍼비전의 활성화
*기록 ⇒ 사회복지실천 과정을 가르치는 유용한 교육 도구.               
*서비스 질을 높이는데 중요한 역할을 담당.
6)클라이언트와 정보공유
*클라이언트와 정보를 공유하고 의사소통하며 때로는 치료방법으로도 활용할 수 있는 도구.
7)행정과 조사연구 자료로 활용
*클라이언트의 욕구, 서비스 유형, 직무수행과 관리, 지원 배분 등 기관에서 행정적인 문제를 결정하는데 중요한 자료.

*기록의 용도
*클라이언트 욕구를 파악하고 개입하기 위한  기초자료를 얻음.
*기관의 수급자격을 입증할 문서.
*전문가들간에 협조체계를 원활.
*담당 사회복지사가 부득이하게 바뀌는 경우, 기록을 보고 현재까지 진행한 서비스 과정.
*사회복지사의 사고를 구조화.
*기록의 내용
1)책무성(accountability)
*기록을 통하여 사회복지기관의 활동과 효과를 입증할 책임.
2)효율성(efficiency)
*초점이 분명하고 간결한 기록을 통하여 효율성이 높은 기록.
3)사생활보호(privacy)
*클라이언트의 비밀보장은 매우 중요하므로 기록관리  철저히,  기록 시 클라이언트의 동의.
*기록의 실천단계별 요소
*면접기록 (개인 혹은 부부)
*집단 면접기록
*기록의 종류
*과정기록
*이야기체 기록
*문제중심 기록
*과정 기록

개입과정 동안 사회복지사와 클라이언트간의 상호작용 하는 내용을 그대로 세밀하게 기록하는 방법.

* 직접 인용으로 기록 or 간접적으로 풀어서 기록
* 면접내용, 사회복지사의 의견, 슈퍼바이저 코멘트 부분으로 나누어 기록.
*    과정기록 예
*이야기체 기록
*사회복지사가 클라이언트 상황, 서비스에 대해 이야기하듯 서술하고 기록하는 방법.
*주제별 / 시간의 흐름별로 조직화.
*자기가 기록해야 할 중요한 내용을 선택하고, 시간의 순서에 따라, 혹은 주제별 제목 하에 조직.
*문제중심 기록

현재 문제를 중심, 문제영역을 규정하고 사정하고 목록화해서 각각 문제에 대해 무엇을 할 것인지 계획하고 그 진행사항을 기록하는 방법.

* •SOAP 기록방법을 사용.
*S(subjective information, 주관적 정보)
* ② O(objective information, 객관적 정보)
* ③ A(assessment, 사정)
* ④ P(plan, 계획)
*사례

  클라이언트는 결혼한 지 7년된 기혼여성으로 35세의 남편과 5살된 아들 하나를 두고 있다. 그는 어제 밤 술취한 남편으로부터 구타당하여 현재 허리 통증과 함께 걸음걸이가 불편하다. 남편의 반복되는 음주 후 구타행동 때문에 본 기관에 도움을 요청하였다. 클라이언트의 남편은 IMF 사태 이후의 대규모 감원으로 인해 8개월 동안 실직상태에 있었던 적이 있습니다. 클라이언트는 결혼 후 6개월 때 맞은 따귀가 결혼 후 처음 당한 폭력 경험이다. 그 이후에는 폭력이 없다가, 실직상태 이후부터 남편의 음주 및 음주 후 폭력이 증가하였다. 남편은 전에는 때린 다음날에는 클라이언트에게 사과하기도 했지만, 최근에는 사과도 않는다. 남편이 아이를 때리지는 않지만, 아이가 부모의 폭력사태를 여러 번 보았기 때문에 아빠를 무서워한다. 클라이언트는 나가서 일을 하고 싶어도 특별한 기술도 없고 아이도 어려서 아직은 엄두를 못 낸다. 그러나  아이가 초등학교에 입학하면 취업하기를 원한다.

*이야기체  기록
*클라이언트는 면담 시 여러 번 울움을 터뜨렸으며, 어제 밤의 구타사건으로 정서적으로 혼란된 상태로 보인다. 그러므로 본 접수면접에서는 많은 정보를 얻기보다는, 위기개입으로서 당장 필요한 조치 및 정서적 지지 제공에 주력하였다. 클라이언트가 남편과 분리하여 언니네 집에서 당분간 머물겠다는 결정은 향후 계획을 보다 이성적으로 세우는 데에 도움이 될 것으로 보인다. 남편의 사회경제적 스트레스가 부부문제에 영향을 끼치는 것으로 보이고 남편 역시 도움이 필요하므로, 남편에 대한 개입도 필요하다고 사료된다. 결혼지속 여부에 대해서 클라이언트는 아직 확고한 의사를 밝히지 않고 있다. 그러므로 부부상담을 할지 여부는 아내와 남편에 대한 개별상담을 몇 회 한 이후에 결정할 것이다. 클라이언트는 ‘매맞는 아내’가 보이는 정서적 증상을 가지고 있을 가능성이 있으므로, 당분간 집중적인 지지적 개입이 필요한 것으로 보인다. 또한 클라이언트는 가정폭력 방지법을 비롯하여 주변의 지원 체계에 대한 지식이 전혀 없으므로, 이에 대한 지식이 필요하다.
*문제중심 기록
*문제 #1 남편의 음주 및 구타
*S : 남편은 자기의 음주 및 구타 사실은 인정했지만, 아내가 자기에게 바가지를 긁었기 때문에 이런 일이 발생했다고 주장하고 있다. IMF사태로 인한 실직 이후의 좌절감과 스트레스, 그리고 현재 직장에 대한 불만은 이야기 하는데 많은 시간을 할애하였다. 아내와의 결혼생활을 계속하기를 원하며, 현재 언니 집에 있는 아내가 하루 빨리 집으로 돌아오기를 원하고 있다. 음주문제에 대한 치료프로그램 및 폭력남편 대상프로그램에 대해서 그 필요성을 부인하고 있다. 다만 아내가 집으로 돌아오면 부부상담에는 참가할 용의가 있다고 말하고 있다.
*O : 남편은 체격은 보통이며 목소리가 크고 막힘없이 이야기를 잘하는 편이다. 실직으로 인해 직업을 바꾼 후 경제적으로 쪼들리는 편이다.
*A : 남편은 문제를 부인하고 있다. 자기의 행동에 책임을 지기보다는 아내에게 책임을 미루고 있는 것으로 보인다. 가부장적 가치관이 현저하다. 그러나 결혼생활을 계속할 의사가 확실한 것, 아내 및 아이에 대한 애정을 나타내는 것, 개별 및 부부상담에 개방적인 것은 이 부부관계에서 강점으로 생각된다.
*P : 남편이 구타에 대한 책임을 인정하기 위하여 계속적인 개입이 필요하다. 이것이 아내와 아이에게 어떠한 고통을 야기시키는지를 인식할 필요가 있다. 개별면담을 계속할 예정이다.
*프로그램 평가의 개념
*루트만(Rutman, 1994: 10)

- 정책이나 프로그램에 관한 의사결정을 목적으로, 사회과학적 조사방법을 사용하여 정책 또는  프로그램의 수행과정과 결과를 측정하는 일련의 절차.

*패튼(Patton, 1986: 14)

- 프로그램의 특성 및 활동과 결과에 관한 체계적 정보수집을 통해서 불확실성을 제거하거나, 효과성을 증진시키거나 프로그램의 진행 상황과  파급효과에 관한 의사결정을 위한 것.

*프로그램 평가의 이론과 모형
*평가계획 시 고려해야 할 사항

(1) 프로그램의 결과로서 무엇을 평가할 것인지에 관한 사항

프로그램 참여자들이 결과의 타당성을 받아들이고 있는지의 여부를 고려한다.

(2) 결과들에 대한 지표들을 상세하게 고려한다.

프로그램의 수행, 결과, 영향을 사정하는 주요 세 가지 접근은 성과 측정, 모니터, 프로그램 평가가 있다.

(3) 지표에 대한 자료수집을 준비할 때 고려사항

프로그램 기록, 기관의 정보 기록, 프로그램 참여자에 관한 정보 등을 지표로 선정한다. 자료수집방법을 선택하게 될 때 비용, 응답률, 자료를 얻고자 하는 데 필요한 시간 및 기타 요인들을 고려해야 한다
* 평가 유형
*사례평가
*실천기술의 효과성을 측정하는 것
*평가대상?

-서비스를 제공받는 개인 혹은 집단

*특정 사례에 대한 평가는 결과평가 과정평가, 클라이언트의 만족도
* 1. 결과평가
*개입의 결과가 효과적인지를 측정
*현재의 결과가 사회복지사의 개입으로 인한 것이라는 점을 입증
*문제의 빈도(정시에 일하러 가기, 처방된 약물을 복용하지 못한 횟수, 부정적 인지경험 등)
* 문제의 심각성(불안, 우울 점수 등)
* 과업달성(직업 구하기, 숙제완성 등)
* 2. 과정평가
*실천과정을 살펴보는 것
*프로그램의 요소들이 원하는 변화를 가져오는데 효과적이었는가?
*사용했던 기법이 기관의 일반적인 규준에 맞는 것인가?
*과정평가의 도구는 변화를 달성하는 데 도움이 되었던 실천과정의 측면을 구체적으로 측정
* 개입과정의 효과성을 정확하게 측정하기 위해서는 면담기록, 클라이언트의 자기모니터링, 관찰 등 여러 가지 방법을 병행
* 3. 클라이언트의 만족도
*“앞으로 가족 혹은 친구에게 이 서비스를 추천 하고 싶은가?”
*제공되지 않은 서비스 중 추가적으로 필요한 것이 있다고 생각하는가?”
* 직원들의 친절도, 시설의 편리성 등에 대해서도 조사
*사전-사후 검사
*참 고 문 헌
§ 사회복지실천기술론                         

(김정진 임은희 권진숙 공저, 서현사)

§ 사회복지 프로그램 개발과 평가          

(김종명 구재관 김성철 신기원 윤춘모 공저)

§ 사회복지실천기술론

(전재일.이성희 공저)

Posted by 92청춘
이전버튼 1 이전버튼

블로그 이미지
92청춘

공지사항

Yesterday8
Today0
Total75,428

달력

 « |  » 2019.8
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31

최근에 받은 트랙백

글 보관함